Ontwikkeltraject

De ontwikkelroute van i-Lektrix

  • Behoefte aan meer openheid

    Wat is de impact van openheid binnen je team?

  • De keuze voor Techniekcoalitie Brabant

    Waarom koos i-Lektrix voor externe begeleiding?

  • Starten met het ontwikkeltraject

    Hoe zorg je ervoor dat iedereen zich gehoord voelt?

  • Uitvoeren in de praktijk

    Wat gebeurt er wanneer het team zelf verantwoordelijk wordt voor de verbetering?

  • Leren over mensen, niet alleen techniek

    Hoe kan het begrijpen van mensen bijdragen aan betere samenwerking?

Fase 1 / 5

Behoefte aan meer openheid

“We wilden weten hoe ons team echt in elkaar zit. Hoe ervaren mensen de samenwerking en wat vinden ze van ons als directie? Wat kunnen wij beter doen?” vertelt Maikel. De directe aanleiding was de behoefte aan meer openheid en onderling begrip. “Er zat veel potentie in de groep, maar ook verschillen in aanpak en communicatie. Dat kan wrijving geven. We wilden dat bespreekbaar maken.” Daarbij zochten we ook bewust naar feedback op ons eigen handelen. “Als directie zie je niet altijd wat er speelt. Je denkt soms dat je alles goed doet, maar misschien denken medewerkers daar anders over. Dat wilden we weten, hoe spannend dat ook is.” Het traject bood ruimte om zonder directie vrijuit te praten. “We waren stiekem bang voor alleen maar kritiek, maar dat viel mee. Doordat mensen zich gehoord voelden, kwamen er eerlijke en bruikbare inzichten.”

Fase 2 / 5

De keuze voor Techniekcoalitie Brabant

I-Lektrix had al eerder contact gehad met Techniekcoalitie Brabant. “We hebben al een traject op directieniveau gedaan. Dat beviel goed. Toen ik een mail zag dat er een nieuw traject mogelijk was. Hebben we ons hiervoor weer ingeschreven en gekozen om dit met de De Aanpakkers te gaan doen. De kracht zat volgens Maikel in de open aanpak en onafhankelijke begeleiding. “Intern lukt dit niet, dan praten mensen minder makkelijk. Van een externe nemen ze het sneller aan, omdat die objectief kijkt.”

Fase 3 / 5

Starten met het ontwikkeltraject

Het traject begon met een intake en een plan op maat. Daarna volgden groepssessies, individuele gesprekken en een terugkoppeling. “We hebben bewust het hele team meegenomen. In sessies spraken medewerkers, zonder ons, over wat goed gaat en wat beter kan. Daaruit kwamen ook persoonlijke verhalen, die zorgden voor meer begrip. Als je elkaars achtergrond kent, ga je anders samenwerken.” Op basis van de uitkomsten ontstond een werkgroep. “Daarin zitten mensen uit verschillende functies. Ze komen elke maand samen en bespreken hoe we punten gaan oplossen waar men tegenaan loopt. De acties komen dus uit het team zelf.”

Fase 4 / 5

Het ontwikkeltraject uitvoeren in de praktijk

Halverwege het traject zijn er al duidelijke veranderingen merkbaar. Medewerkers spreken elkaar makkelijker aan en denken actief mee over verbeteringen. Het initiatief ligt vooral bij het team. “Ze benoemen zelf wat beter kan en pakken dat samen op. Dat zorgt voor meer betrokkenheid.” De werkgroep blijft voorlopig bestaan en bespreekt maandelijks verbeterpunten. Daarmee is het traject nu al een vast onderdeel van de organisatie.

Fase 5 / 5

Leren over mensen, niet alleen techniek

Maikel is duidelijk over de opbrengst. “Ik ben verrast door wat eruit kwam. Als techneut denk je snel in oplossingen, maar dit ging over mensen en daar hebben wij veel van geleerd.” In het eerste traject heeft de directie als extra stap een persoonlijkheidstest gedaan. “Dat was optioneel, maar gaf ons veel inzicht over onszelf en elkaar.” In het tweede traject stond het personeel centraal en gaf aan dit als prettig te ervaren. “In het begin was er wat twijfel, maar alles is in samenspraak gegaan en na de eerste sessie was iedereen positief. Er is nu meer onderling begrip. Dat merk je in alles.” Maikel raadt het traject zonder enige twijfel aan. “Het kost tijd, maar levert zoveel op. Als je dit niet doet, mis je een kans.”